仕事

【部署の構成・ポジション】化学メーカー生産技術職を例に紹介

2020年12月31日

本記事では、生産技術部の構成や部署の雰囲気について紹介します。
あくまでも弊社の一例ですので、会社によって全然違うところもあるかと思います。

雑談

弊社の生産技術部は今まで何回も再編を繰り返しています。
主には役員の交代によって方針が変わり、再編することが最も多いでしょうか。

最近では、IoT・機械学習関連の仕事を生産技術部で扱うか、部署を新設させるかで上層部は色々悩んでいるようです。
ルート
助手
機械学習の仕事とか、なんか面白そうだしやってみたいんですよねー!
今後はどんどん流行りそうだし、身に着けるスキルとしても良さそうだなーと。
気持ちはよくわかりますが、今のうちの会社では機械学習担当者を何人も育てる余裕はないですよ。

やりたいなー、くらいの気持ちでは一生やらせてもらえないと考えた方がよいです。

本当にやりたければ、まず独学して今の機械学習担当者を追い抜くくらいの知識を身に着けてから、上司に相談してみるのがよいです。

やらせてもらえなければ、転職するぞ!くらいの気迫で迫れば可能性は高いと思いますよ!

それでもダメなら本当に転職して、機械学習をさせてくれる企業に入ればよいのです。
ルート
助手
うーん、そうですか・・・
なかなか甘くはないですね。
会社は教育機関ではありませんから、社員の望む仕事が与えられないことの方が多いです。

かと言って、ずっと会社の言いなりで働いてしまうと、キャリアパスがぐちゃぐちゃになることがあります。

いい機会ですので、自分が本当はどんな仕事がしたいのかよく考えてみてください。
ルート
さて、ここから本題に入りますが、うちの部署の構成や雰囲気について紹介していきます。
ルート

部署の構成

部署の人員構成としては、下図のようなイメージです。

私は転職者ではありますが、社会人7年目なので実務担当者4~8年目のところにカウントされています。
ルート
助手
私は社会人2年目なので、実務担当者1~3年目です。

部署全体で30名前後です。

もちろん人数も昔からかなり変化しています。
昔は人数が今の半分以下だったのですが、最近は化工の仕事が増えて特に若手の実務担当者を増員しています。

1名のGLの下に5~6名程度の実務担当者を付けて1グループとしています。

各ポジション説明

ここから、各ポジションの人について簡単に解説します。

部長

生産技術部のボス。超偉い人です。基本的には執行役員です。

実務担当者が仕事上で直接絡むことはほぼないです。
新人の頃はむしろ、業務以外の雑用関係(飲み会幹事、会社行事・レクレーション)で会話することがあります。

部長の性格次第で部署の雰囲気や仕事の進め方も変わってきますので、誰にとっても非常に重要なポジションです。

基本的に部長の意向に沿う形で仕事を進めたり報告書をまとめるとスムーズです。

"半沢直樹"みたいにいちいち反論すると、時間ばっかりかかって後が面倒です。
サラリーマンとはそういうものだと割り切りましょう。

課長

中間管理職その1。
部長に怒られるのが仕事の人です。マジです。

生産技術の実質的な組織運営は課長がやっています。

生産技術たたき上げの人が課長だと、技術的な話も簡単に理解していただけるし仕事がやりやすいです。

逆に、よその部署からきた人が課長になる場合もあります。
その場合は、生産技術のことをよく知っている管理職が補佐に入ることが多いと思います。

ただ、その体制でうまくいくかは課長の人柄と管理職補佐との相性によります。

GL(グループリーダー)

中間管理職その2。
本来なら課長に怒られるのが仕事の人です。

ただ、弊社の今の課長はどれほど部長に怒られても下に当たらない聖人なので、GLは仕事がやりやすそうです。

我々実務担当者の直属の上司がGLです。
基本的にはGLから案件をもらって仕事する感じです。

実務担当者(4~8年目)

中堅クラスの実務担当者です。

しかし、弊社では30代の人員が少なく、特に30代後半の人員がほとんどいないのが現状です。
数少ない30代前半の人が20代の若手の指導をしています。

このあたりから、仕事のできる人できない人が顕著になってきます。

仕事が合わないと感じる人は転職するか、会社に来なくなってしまう人もいます。
残念ながら弊社でも、鬱になってしまう人が皆無ではありません。

実務担当者(1~3年目)

新人の実務担当者です。

最近、弊社では若手の増員をしており、急激に人数が増えているポジションです。
むしろ指導する側の人数が足りていません。

ですが、若手同士で色々相談し合えるので、人数が多いことは良いことです。

ただ、同期が多いと昇格争いが気になります。
組合員のうちはほぼ年功序列ですが、管理職が近づく30代後半ではやはり人事評価で差がついてきます。

この評価は、絶対評価ではなく相対評価なので、競争相手がいない方が有利です。
もちろん、この10~20年で会社の人事評価制度が大きく変わる可能性があるので、なんとも言えませんが。

役職なしの管理職

あえて嫌味な書き方をしましたが、実際はものすごく働いている人から何もやっていない人まで様々です。

役割ごとにカテゴリ分けすると、以下のような感じです。

課長の補佐役

課長は部長に怒られるのに忙しいので、課長の代わりに組織面・技術面をまとめ上げフォローする人です。
めちゃくちゃ働くし、仕事ができる人のポジションです。

ポスト課長はたいてい今の補佐役から選ばれる印象です。

資格管理者

有資格者のポジションで、監査等に対応します。
他にも組織の運営に必要なことをやっています。

つまり、何をやっているかよくわからない人で、いわゆる"窓際"です。
ただ、組合員の私からは見えない大変な仕事があるのかもしれません。

しかし、毎日定時に帰るし、他の管理職(GL)からはボロクソに言われているので、暇であることは間違いなさそうです。

ただ、自分が窓際であることを自覚している人は、若手含めて他の人の仕事に口を出さないので、害はないです。

若手の指導員・アドバイザー

技術1本でやってきた人で、マネジメントに行かなかった(行けなかった)人が定年までアドバイザー的な立ち位置を取ることがあります。

人柄がよく親切に教えてくれる人はゴッド(神)になります。

一方で、人柄がよくない人は若手にマウントを取るので老害と化します。
残念ながら弊社では老害の方が多く、彼らのマウントに耐えきれず辞めてしまう人がいます。

個人的な対処法は聞き流すことです。

もちろん、有益なアドバイスもあるので、吸収できるものは吸収したらよいです。
しかし、ただ単に若手をバカにするようなことや面倒くさいことを言われた場合は、言うことを聞かなくてもよいです。

あなたの上司は部長-課長-GLなので、彼らの指示に従いましょう。

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